Законы для беременных на работе с последними изменениями

Беременность — не только радость, но и порция хлопот — как в медицинском, так и в правовом контексте. Российским законодательством предусмотрен комплекс мер, направленных на защиту прав и интересов беременных женщин и молодых матерей.

Брать на работу беременную, а также оставлять действующую сотрудницу, которая забеременела или уже родила, работодателю бывает невыгодно. Поэтому в России нарушение прав беременных женщин — такое частое явление. Чтобы этого не допустить, женщины должны знать права, возникающие у них наступлением беременности и рождением ребенка.

Какие законы РФ защищают права беременных?

Правовые отношения работодателя и сотрудника регулируются трудовым законодательством. В России базовым источником соответствующих норм является Трудовой кодекс РФ.

Обратимся к разделу XII части IV ТК РФ: «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Вопросы, касающиеся трудовой деятельности беременных и недавно родивших женщин, затронуты в следующих статьях главы 41 (ст. 253-264) об особенностях регулирования труда женщин и лиц с семейными обязательствами:

  • № 254 — о переводе беременных и женщин, у которых есть ребенок возрастом до 1,5 лет на облегченную работу или график;
  • 255 — об отпусках по беременности и родам;
  • № 256 — по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет;
  • № 258 — о перерывах для кормления младенца;
  • № 259 — о гарантиях для беременных женщин и молодых мам при направлении в служебные командировки, назначении сверхурочного труда, ночных смен, работы в выходные и праздники;
  • № 260 — о гарантиях в части очередности распределения ежегодных отпусков для женщин в связи с беременностью и родами;
  • № 261 — о гарантиях при расторжении индивидуального трудового соглашения с беременной женщиной или молодой матерью;
  • № 262 и 262.1 — о внеочередных выходных и порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска родителям, осуществляющим уход и воспитывающим ребенка-инвалида.

Вам будет интересно: ФЗ 261 с изменениями на 2018 год здесь:

Помимо ТК РФ, вопросы социальной защиты беременных женщин и молодых матерей затрагивают следующие нормативно-правовые акты:

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 N 255-ФЗ (читайте о ФЗ-255 на нашем сайте).

  • Глава 3 описывает способы определения пособия по беременности и родам;
  • Глава 4 определяет порядок назначения, исчисления и выплаты пособия по беременности и родам, временной нетрудоспособности и по уходу за ребенком.

Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 N 81-ФЗ (читайте на сайте).

Последние изменения

Подавляющая часть упомянутых выше статей претерпевала внесение последних изменений в 2006 году, когда Трудовой кодекс РФ был почти полностью переписан федеральным законом N 90-ФЗ.

После масштабных поправок 2006 года были изменены отдельные положения следующих статей:

Часть 1 ст. 253 в ред. закона N 421-ФЗ от 2013 г. гласит, что применение женского труда должно быть ограничено на вредном и опасном производстве, а также на работах, которые ведутся под землей. Исключение составляют работы, не требующие применения физической силы и работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

Часть 3 ст. 254 в ред. закона N 317-ФЗ от 2013 г. гласит, что при прохождении диспансерного обследования, беременная работница продолжает получать средний размер заработной платы.

В части 5 ст. 256 законом ФЗ-216 от 2014 г. «трудовая пенсия» была заменена на страховую. Таким образом, отпуска по уходу за ребенком должны быть засчитаны в общий непрерывный трудовой стаж и стаж работы по профильному образованию кроме случаев, когда женщине досрочно была назначена выплата страховой пенсии по старости.

Отдельные положения статьи 261 претерпевали изменения в 2012 и 2015 году. Однако тему расторжения трудового договора с беременной работницей рассмотрим отдельно ниже.

В часть 1 статьи 262 вносились изменения в 2012 г. законом N 213-ФЗ и в 2014 г. — законом N 55-ФЗ. В статье говорится, что по заявлению одного из родителей (опекунов, попечителей), оформленному письменно, работодатель должен выделить заявителю 4 оплачиваемых выходных дня в месяц дополнительно. Дополнительные выходные могут быть использованы как одним из родителей, так и самостоятельно распределены ими. Дополнительные выходные оплачиваются соответственно среднему размеру заработной платы.

Скачать Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за детьми-инвалидами, утвержденные постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 N1048.

Статья 262.1 была введена в 2015 году законом ФЗ-242. Лицо, на попечении которого находится ребенок-инвалид, имеет право самостоятельно выбирать удобное ему время для использования отпускных дней.

Когда можно уйти в декретный отпуск?

Согласно положениям части 1 статьи 255, беременной сотруднице, на основании написанного ею заявления и больничного листа, по закону полагаются оплачиваемые отпуска. Порядок выдачи листка нетрудоспособности по беременности и родам прописан в разделе VIII Приказа Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 N 624н.

Выдача листка производится на 30-ой неделе беременности. В случае многоплодной беременности — на 28-ой неделе. Длительность декрета составляется исходя из отпусков:

  1. До родов:
    • Продолжительностью 70 календарных дней;
    • 84 дня — когда беременность многоплодная (если это выяснилось при родах, продлевается на 54 дня).
  2. После родов:
    • Продолжительностью 70 дней;
    • 86 — если роды были осложненными;
    • 110 дней — при рождении нескольких детей.

В части 2 ст. 255 ТК РФ сказано, что продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется суммарно, вне зависимости от того, сколько дней из положенного количества она фактически потратила до момента наступления родов.

Положенные выплаты

На протяжении отпуска по беременности и родам, сотруднице по закону полагается выплата пособия по государственному социальному страхованию — так называемые декретные.

Размер выплат рассчитывают исходя из среднего заработка вне зависимости от стажа работы согласно следующей схеме:

Сумму полученных доходов за 2 последних календарных года работы до декрета делим на количество рабочих дней за указанный период и умножаем на количество дней положенного отпуска.

В случае, если работница трудилась по совместительству и в течение 2-х последних лет была официально оформлена у нескольких работодателей, декретные ей также должны платить оба.

Если женщина по собственному решению уходит в декрет позже или выходит на работу раньше положенного срока, т.е. продолжает получать заработную плату, пособие на указанный период не выплачивается.

В течение полутора лет после рождения ребенка, женщине полагается также пособие по уходу за ним. Но оба вида выплат одновременно не начисляются. Однако получательница вправе по закону самостоятельно выбрать предпочтительный вариант.

Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину?

Статья 261 Трудового кодекса России призвана защитить беременных дам от правомерного увольнения. Расторгнуть трудовое соглашение с работницей, находящейся в положении, по закону можно только в 2-х случаях:

  • Компания (предприятие) закрываются;
  • Работодатель-ИП прекращает свою предпринимательскую деятельность.

При иных обстоятельствах увольнение сотрудницы противозаконно. В соответствии со статьей 145 УК РФ, за необоснованное увольнение беременной или женщины, имеющей ребенка младше 3-х лет, грозит работодателю:

  • Штрафом до 200 тыс. руб. или в размере дохода за последние 1,5 года;
  • Либо обязательными работами продолжительностью до 360 час.

Если с сотрудницей заключался срочный трудовой договор, который истек в период, когда она уже была беременна, при получении заявления и медсправки работодатель обязан продлить срок соглашения до окончания беременности либо до окончания отпуска по беременности и родам. Также работодатель вправе требовать от сотрудницы подтвердить состояние беременности, но не чаще 1 раза в три месяца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Сотрудницу, нанятую на определенное время для исполнения обязанностей отсутствующего работника, можно уволить только если другой подходящей работы, которую можно предложить в качестве замены, у работодателя нет. Стоит отметить, что работодатель по закону обязан предложить все имеющиеся варианты: как вакансии, соответствующие квалификации человека, так и нижестоящие и оплачиваемые ниже вакантные должности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Похожее
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (9 оценок, среднее: 4,00 из 5)
Загрузка...
ПОДЕЛИТЬСЯ